Una tendencia en el ámbito laboral empieza a tomar fuerza: el despido silencioso o quiet firing. Se trata de una mala práctica donde las organizaciones no dan a sus colaboradores oportunidades de desarrollo profesional. También ocurre cuando no ofrecen opciones de crecimiento, capacitaciones, participación en nuevos proyectos, aumento salarial o incentivos que contribuyan a que el colaborador se sienta a gusto en la compañía.

El despido silencioso se puede distinguir cuando la empresa o jefes inmediatos de un departamento reducen cautelosamente la cantidad de trabajo que se le da a un trabajador, dice Alejandra Massu, abogada laboral del despacho GLZ Abogados.

Lo que no deben pasar por alto las empresas es que esta práctica tiene sus consecuencias. De entrada, es un contaminante del clima organizacional, un desmotivador de los colaboradores y por supuesto un motor de la rotación de personal, que resulta ser más costosa que una estrategia de crecimiento laboral.

Además, hoy día los empleados priorizan otros elementos para permanecer en una compañía. “Quieren que los empleadores ofrezcan más programas e iniciativas que estén centradas en procurar el bienestar y al mismo tiempo brindar flexibilidad”, señala José Luis Aguilera, gerente regional de Capacitación y líder de la marca Right Management en Manpower Group.

Actualmente, ocho de cada 10 personas esperan que los empleadores promuevan programas de capacitación o que los ayuden a mantener actualizadas sus habilidades y el 76% de los trabajadores tienen mayores expectativas de los empleadores que hace tres años, según datos de la firma de reclutamiento.

Realmente los colaboradores están evolucionando y fijan una expectativa más alta hacia la organización, pero también están apuntando a expectativas más altas donde ellos mismos tienen que impulsar este desarrollo profesional, dice Aguilera.

Si un trabajador considera que está siendo víctima de esta práctica lo primero que tiene que cuestionar es ¿Qué está haciendo él o ella en pro de su propio desarrollo? ¿Qué está haciendo la empresa al respecto?

Si ambas respuestas no convergen en algún punto, enfatiza Aguilera, el colaborador debe tomar la iniciativa e identificar acciones que le permitan conocer las oportunidades de desarrollo dentro y fuera de la organización.

A partir de esta toma de acciones, el colaborador es el responsable de armar un plan de desarrollo y carrera para él mismo, ya sea en esa organización u otra, o a través de diferentes medios que considere necesarios.